心理的安全性のあり方を学び、実践する

マネージメント, 職場環境

こんにちは。

最近、「心理的安全性」というワードをよく見聞きする機会が増えました。
マネジメントを行う上で欠かせないキーワードになってきている（元々そうだった？！）ように感じます。

「心理的安全性」とは、対人関係においてリスクある行動を取ったときの結果に対する個人の認知の仕方、例えば、チームの中でミスしても、非難されることはないと思えるかと、信じられるかどうかを意味するようです。

私では上手く説明できないので細かな点はぜひ書籍等を見てみてください。
この機会に、当院でもどのように心理的安全性のあり方を考えていくか、自身の部署で考えてみました。

今回着目したのは、チームパフォーマンスを高める4つの要素です。
この表は、青島らの書籍（2016，労務行政）を参照にしたものです。

チーム作りにおいて、メンバー同士や関わる人間同士のコミュニケーションが円滑に行われていることが前提としてあり、残りの3つの要素を欠かさずにチーム内の活動として組み込んでいくことでパフォーマンスの高いチームが作れる、チームパフォーマンスを高める構造の中で、「心理的安全性」は土台である、コミュニケーションの土台という位置づけになるとされており、当院でもまず取りかかるべきは①コミュニケーションと考えました。

以前のコラムでも書きましたが、若手スタッフとのコミュニケーションの不十分さなど、やはりリーダーである自分自身の課題が大きいことを感じています。

自分がどうアウトプットすべきか、そのタイミングや声のかけ方、ほめ方、聞き方等コミュニケーションを取る上で見直すべき視点は多い（多すぎる）ことに改めて気付く機会になったと感じます。

自身が率先してこれらのことを意識化すること、1日1回でも今までと異なる（より良い）対応をトライすることを頑張っていきたいと思っています。

でも長期戦になるので、独りで頑張るよりチームで頑張りたいとの思いもあり、みんなにも協力してもらって、チームのために、それぞれ個人で出来る取り組みを挙げました。
（もちろん、インターネットや書籍を参考に）

チームの心理的安全性を高めるための目標は3つです。

• 仕事を実行の機会だけでなく、学習の機会と捉える
• 自分が間違うということを認める
• 好奇心を形にし、積極的に質問する

このための行動指標を10挙げ、各自、特に頑張りたいことを2つくらい意識してもらうことにしました。

• 本音を言う（同調しない、同じ意見でも中身は違う）
• （誰もが正しく間違っているから）意見について否定しない
• （その上で）自分はどう思うか発言する
• 　リーダーは発言しすぎない（ほうが大抵上手くいく）
• 　原因論より「解決思考」を重視する
• 　人が話す途中で発言せず、最後まで興味を持って積極的に訊く
• そうしてもできないときはできないと言う
• 　やりたいことはやりたいという
• 　問題が発生したら、いち早く報告する
• 　自分の弱みも積極的にオープンにする

各自、得意不得意があって、それぞれが思う自分への意識化、より良くなりたい所の明確化のきっかけにもなればな〜と思っています。

自分自身はこの中でまず5つ意識していこうと決めました。
簡単そうで、意外と難しくないですか？

でも、この行動指標は自分が頑張ることで、他者に関係なく、自身で出来る点がよいと思います。
まずは3ヶ月で意識化しなくても常に意識できるように取り組みたいと思っています。

少なくとも、あと20年は働いていくのならば、今のうちにトレーニング出来ると、チームにも良い形で繋げると思うので、少しずつ頑張りたいと思います。

チームリーダーが最初に、「自然体の自分をさらけ出すこと」がチームの心理的安全性を高めるキーになるのは、間違いないようです。

自分が出来る、変わることが、周囲、チームにもプラスになることを意識して、相手のあり方や考え方を大切にしていけるよう、トライしていく所存です。

皆さんがチームパフォーマンスを高めるために、トライしていることは何ですか？
ぜひ情報共有やお話できる機会が欲しいこの頃です。

オンラインも慣れましたが、やはり対面が熱量などほとばしるエネルギーを肌で感じられて好きです。
コロナの収束が近いと信じて…

執筆者：maittankobu
作業療法士として20年目。いつの間にか管理職11年目となり、いつまでも働けるこころと身体作りをモットーに、日々楽しく勉強中です。