成長した若手の継続教育～またまた管理者としての反省～

マネージメント, 職員教育

前回のコラムで管理者としての反省を投稿しましたが、今回も新たな反省点がありました。

今回の反省は、2年目以降の教育計画についてです。

今私が勤めているリハビリテーション課の管理者は、自慢ではないですがとても優秀で、自分に少し劣等感すら感じるぐらいです。その中で近年は新人教育について毎年システムを見直しています。見直しするたびに改良点があり、まずまずのよい教育計画のシステムが出来上がってきていると思います。

今回反省した点は、新人教育は作り込んでいるのに、2年目以降の教育計画やフォローについて弱いという点です。当然、中長期的な教育計画はありますが、具体的にどのスタッフがどのレベルまで達成しているのか、何をもって達成と判断するのか、前任の教育担当者からの申し送りはどうなっているのかなど考え始めたらキリが無いほど課題があります。

先日、ある若手の療法士から、「私たちは今の1年目みたいに教えてもらってないので分からないです」とリアルな意見をもらいました。確かに現行の新人教育では業務に必要な項目を計画的に指導していますが、今の新人教育システムを作り上げる前に入職しているスタッフには、指導者も付けているもののその都度指導する、必要な時に指導を仰ぐというやり方でした。また、誰が責任をもって指導したか、指導した内容は適切な内容であったのか、指導していない業務は何があるか、習得状況はどの程度なのかなど、教育の管理が不十分でした。当然、そのことは理解しており、今の新人教育を作り上げる一種の糧となっていますが、具体的にどのように2年目以降をフォローしていくか、早急に検討する必要があると思いました。

今回、若手療法士の素直な意見のお陰で、「新人教育」という「教育」の中のごく一部に重点を置きすぎていたこと、ちょっと満足しかけていた自分に気付くことができました。

療法士としての入り口である新人教育と同じぐらい大切なのは、成長してきた若手を活かしながらフォローし、リアルな意見を聞き出し、しっかり反映させることなのではと思いました。

誰かを主役にして物事を考えた時、その周りも主役と同じように考えて、システムが作れる。そんな管理者にならないといけないなと思った出来事でした。管理者ってほんと難しいなぁ・・・。

執筆者：野村 和正

理学療法士・介護支援専門員として臨床で働く事15年。
その半数以上を中間管理職として組織運営に携わり、日々現場と管理の狭間で動いている三児の父親。
子供達の未来の為に「父ちゃん頑張ったぞ」と言える父親になる事が今の原動力となっている。