新人教育、上半期の振り返り～業務実践と専門スキル両輪での育成の必要性～

職員教育

皆様お疲れ様です。

あっという間に上半期が終了し、部下の評価の時期がやってきました。

先日、今年度入職した職員と上半期の振り返りを行ったのですが、この上半期での新人教育の取り組みは少し失敗だったかなと反省しました。

 

私達は国家資格を有する専門職員です。そして新入職員は次の2つのことをなるべく短期間かつ継続的に行う必要があります。

まず1つ目は「業務を覚えること」、2つ目は「専門職として様々なスキルを身に着けること」です。

新人教育は、数年前から所属部署の管理者と共に整理しながら作り上げてきましたが、改めて人それぞれに合わせていくことが必要だと痛感しました。

 

本当に新入職員の皆さんは真面目で、素直で、とてもよい職員ばかりなのですが、私達が作り上げてきた新人教育プランでは、上記に述べた「業務を覚えること」に少し偏っていたのではないかということに気づきました。当然、入職した瞬間から先輩療法士と同じように業務が遂行でき、専門職として高いスキルを持つことを目的とはしておらず、3年ぐらいの期間をかけて優秀な専門職員となるよう計画立てて実施しています。

今回反省した点は、業務はひと通り遂行できても、専門職としてのスキル向上のサポートが不足していたという点です。

 

自部署では新入職員1人に対して2～3名のプリセプターを付け、プリセプターと上長は最低でも月1回、新人教育の進捗や翌月の目標確認などを話し合っています。

今回反省した点は、業務として習得したことを実際の治療場面で活用できるよう、専門職としてのスキル向上を細目にサポート出来ていなかったのではないかと個人的に感じました。専門職の教育の難しさはここにあるのではとも思っています。

 

　

 

“つきっきり”でサポートし続ける人員の余裕はこのコロナ禍で一層なくなり、とは言え日々担当患者数を抑えて業務にあたってもらう経済的な余裕もない訳で・・・。そこで今回やっぱり大切だなと思ったのは、レポートなどのoff-JTの活用をもっと積極的に実施しておけば良かったと思っています。

特に療法士の場合は評価・統合と解釈・治療立案・治療実施・再評価・治療再考などの一連の流れについては従来からレポートとして作成することで、指導・教育する文化があります。今回の自部署の新入職員に対しては、この部分をもっと丁寧にサポートしていれば「業務を覚えること」に加え、「専門職として様々なスキルを身に着けること」に対しても、より個別性を持って適度なペースで指導が行えていたのではないかと反省しています。

 

いくら教育プログラムを整えてもその進捗のペース・課題は人それぞれであり、教育プログラムをベースにし、いかに個別性を持ってoff-JTを活用していくか、今回の上半期の振り返りも反省する点が多かったです。

皆様の職場ではバランスのよい教育は整備されていますか？

下半期もよりよい教育と、よい職場環境となるよう精一杯、“管理者していきたい”と思います。

 

執筆者：野村 和正

理学療法士・介護支援専門員として臨床で働く事15年。
その半数以上を中間管理職として組織運営に携わり、日々現場と管理の狭間で動いている三児の父親。
子供達の未来の為に「父ちゃん頑張ったぞ」と言える父親になる事が今の原動力となっている。